Tóm tắt nội dung
Với tốc độ phát triển nhanh như vũ bão của công nghệ cũng như ảnh hưởng của đại dịch Covid – 19 những năm qua, nhiều doanh nghiệp đã nhận thức được sâu sắc tầm quan trọng của việc phải chuyển đổi số để thích nghi. Tuy nhiên chuyển đổi số không chỉ là câu chuyện của doanh nghiệp nó còn là câu chuyện của người lao động.
Muốn chuyển đổi số thành công, doanh nghiệp nói chung và hệ thống doanh nghiệp nhỏ và vừa nói riêng cần chú trọng vào đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng được các yêu cầu có thể làm việc trong môi trường số hóa, đưa doanh nghiệp bước về phía trước.
Vậy phải làm gì để có được nguồn nhân lực như vậy? Làm thế nào để đào tạo và quản trị nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu chuyển đổi số? Doanh nghiệp cần trang bị những kỹ năng gì cho lao động của mình?…
Để sử dụng linh hoạt công nghệ vào công tác quản lý nhân sự, các doanh nghiệp cần lưu ý 5 vấn đề dưới đây.
Bộ máy nhân sự phải thích nghi với công nghệ cao
Doanh nghiệp cần có những khâu quản trị nhân lực hiệu quả để thiết lập bộ máy nhân sự, đặc biệt là cấp quản lý, phải học cách thích nghi với kỷ nguyên số. Như vậy, công tác truyền thông nội bộ của doanh nghiệp cần chú trọng để nhân viên hiểu và nắm vững kỹ năng, đáp ứng các yêu cầu cao của thời đại 4.0.
Hiện nay, một số hãng taxi kinh doanh theo kiểu truyền thống vẫn giữ sự bảo thủ và gần như không sẵn sàng đối mặt với việc tham gia của công nghệ cao. Điều này sẽ dễ dẫn đến kết cục không mấy thuận tiện cho phương thức kinh doanh truyền thống. Vậy thì cả trong phương thức thiết lập lẫn đánh giá KPI, doanh nghiệp phải lưu ý đến chỉ số đánh giá tư duy để đảm bảo nguồn nhân lực luôn sẵn sàng thích nghi với cái mới.
Kiểm soát nhân sự mới tuyển dụng
Doanh nghiệp cần nghiêm túc trong việc tuyển chọn nhân tài. Nhân tố ấy bên cạnh năng lực chuyên môn còn phải có tầm nhìn rộng mở và sẵn sàng hội nhập, giao tiếp đa phương thức. Bởi trên thực tế, nhân sự phù hợp sẽ là tài sản quý giá của doanh nghiệp. Không ít doanh nghiệp đôi khi chưa nghiêm túc trong việc tuyển chọn nhân tài, thông thường bỏ qua hoặc kiểm tra sơ sài thông tin về ứng viên và trắc nghiệm đầu vào.
Phòng nhân sự cần thể hiện vai trò và trách nhiệm trong việc xây dựng nguồn nhân lực bằng cách bổ sung vào quy trình tuyển dụng hành động “đánh giá nhận thức hội nhập” song hành với đánh giá thử việc về chuyên môn.
Về cách làm, có hai phương pháp:
- Tiếp xúc với người thử việc để “phỏng vấn” xem trong 2 tháng thử việc họ đã hiểu và cảm nhận về doanh nghiệp như thế nào, lắng nghe tâm tư của họ để bổ sung vào các giá trị của doanh nghiệp, và nếu họ hiểu điều gì chưa đúng hay có điều gì thắc mắc thì đó cũng là dịp giúp họ giải tỏa tâm lý và hiểu đúng hơn.
- Thông qua bài kiểm tra hội nhập để đảm bảo rằng người lao động đã hiểu rõ về công ty, văn hóa doanh nghiệp, các giá trị cốt lõi và các chuẩn mực đạo đức kinh doanh để có được tư duy và thái độ phù hợp.
Như vậy, nếu nhân sự thử việc đạt về chuyên môn mà không đạt về đánh giá nhận thức hội nhập thì phòng nhân sự có quyền đề xuất lãnh đạo gia hạn thời gian thử việc theo quy định của Luật Lao động. Đây chính là cơ hội “sửa sai” cho công tác tuyển dụng ban đầu để có thể đảm bảo khi đã “tuyển” là sẽ “dụng” được, tìm được người có đúng kỹ năng, kiến thức chuyên môn và thái độ phù hợp với tổ chức.
Phát triển đào tạo nhân sự nội bộ
Doanh nghiệp cần nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nội bộ. Vấn đề này hiện được rất nhiều doanh nghiệp chú trọng và xem là yếu tố cạnh tranh của mình. Doanh nghiệp sẵn sàng đầu tư chi phí và thời gian cho công tác này thông qua việc cử nhân sự đi học trong/ngoài nước để nâng cao trình độ chuyên môn và năng lực quản lý.
Nhiều doanh nghiệp chọn giải pháp mời chuyên gia tư vấn hoặc cố vấn độc lập về huấn luyện cho cán bộ chủ chốt để lĩnh hội trực tiếp kiến thức và cách làm thực tiễn để áp dụng vào hoạt động của tổ chức.
Bên cạnh đó, doanh nghiệp phải xác định các vị trí then chốt cần người dự phòng và lựa chọn những người kế nhiệm phù hợp để có chương trình hành động cụ thể để nâng chất, nâng tầm cho nhân sự đó khi xây dựng đội ngũ kế thừa.
Đảm bảo chế độ phúc lợi
Tuyển chọn, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp không tránh khỏi rủi ro, mất mát. Vì thế, song song với công tác này, doanh nghiệp cần cải thiện chính sách nhân sự hợp lý với mong đợi của người lao động để giữ chân họ. Một khi năng lực của con người đạt đến tầm cao mới thì khả năng tự chủ và tư duy làm chủ cũng đồng thời bước lên một nấc cao hơn.
Do đó, ngoài duy trì các chế độ phúc lợi, doanh nghiệp cần hình thành hệ thống phân quyền, ủy quyền hợp lý để các cấp quản lý tự chủ trong công việc, qua đó giúp nhà lãnh đạo có nhiều thời gian cho việc lập chiến lược mà vẫn có thể kiểm soát công tác điều hành. Về lâu dài, có thể hướng đến việc phân chia lợi nhuận và quyền sở hữu cổ phần cho người lao động để gắn kết lợi ích cá nhân với lợi ích của tổ chức.
Tự động hóa công tác quản trị nhân lực
Với lợi thế của cách mạng công nghiệp 4.0, các doanh nghiệp cần phải áp dụng những giá trị của công nghệ và vận dụng được nó. Điều này đồng nghĩa với việc doanh nghiệp cần tự động hóa công tác quản trị nguồn nhân lực.
Phần mềm quản trị nhân sự mang đến những giải pháp quản lý toàn diện cho doanh nhiệp.
- Ưu điểm: Giao diện đơn giản, quản lý được toàn bộ các thông tin từ tuyển dụng, đào tạo, thông tin nhân viên, chấm công…
- Giá trị mang lại: Giúp quy trình quản lý nhân sự trở nên dễ dàng và mang lại hiệu quả cao.
Hiện nay, trên thị trường có rất nhiều phần mềm quản lý nhân sự hay các sản phẩm ERP. Việc sử dụng phần mềm quản trị nhân sự sẽ giúp doanh nghiệp hướng đến văn phòng không giấy, tiết giảm chi phí và thời gian thực thi nhiệm vụ; đồng thời giúp các nhà lãnh đạo nhanh chóng có được những quyết định đúng đắn về nhân sự.
Với 5 lưu ý trên, doanh nghiệp cần hiểu quản trị nhân sự luôn quan trọng, và ứng dụng công nghệ vào công tác quản lý là điều cần thiết. Bởi trong kỷ nguyên số, giải pháp công nghệ có khả năng truy xuất và xử lý dữ liệu với tốc độ cao mà vẫn chuẩn xác, khách quan, không bị chi phối bởi những ý kiến khác.
